Gestão de recursos humanos

Qualquer organização que se pretende moderna, inovadora, empenhada e comprometida com elevados níveis de desempenho, não pode deixar de incluir e envolver as pessoas, responsáveis pela criação de valor, sendo estas um ativo intangível, naquilo que são as suas políticas e programas de crescimento.

O empregador público deve planear para cada exercício orçamental as atividades de natureza permanente ou temporária, tendo em consideração a missão, as atribuições, a estratégia, os objetivos fixados, as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros disponíveis.

Neste quadro, o IGFSS elabora anualmente Plano de Gestão de RH, afirmando‐se como um instrumento de gestão privilegiado, tendo como finalidade desenvolver e colocar em prática um conjunto de iniciativas que visam sobretudo reforçar as equipas de trabalho do IGFSS, I.P., esperando assim contribuir para a criação de sinergias necessárias ao envolvimento de todos num objetivo comum para a concretização das metas e resultados que de uma forma global e partilhada nos propomos atingir.

Sendo a qualificação e formação profissional dos trabalhadores, como valorização do capital humano é um dos objetivos do IGFSS, I.P, o que se reflete nos objetivos fixados anualmente no Balanced Scoredcard (BSC). Como tal, o Plano de Formação anual pretende ser um dos instrumentos privilegiados de gestão da formação, em consonância com o Plano Estratégico e com o QUAR, conciliando as necessidades da organização com as expetativas e as motivações dos trabalhadores.

Formulário de Candidatura ao Procedimento Concursal - IGFSS

Consulte a documentação relativa aos procedimentos concursais abertos pelo IGFSS em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

Nos termos do artigo 97.º-A da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho (LTFP), a mobilidade é publicitada pelo órgão ou serviço de destino, pelos seguintes meios:

a) Na Bolsa de Emprego Público (www.bep.gov.pt), através do preenchimento de formulário próprio para o efeito disponibilizado;

b) Na página eletrónica do órgão ou serviço de destino, através da identificação da situação e modalidade da mobilidade pretendida e com ligação à correspondente publicitação na Bolsa de Emprego Público.

Consulte a documentação relativa aos procedimentos por Mobilidade abertos pelo IGFSS em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

Nos termos do disposto no artigo 31.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, compete ao dirigente máximo do serviço estabelecer os encargos relativos aos postos de trabalho previstos no mapa de pessoal aprovado e para os quais se preveja recrutamento.

Consulte a Deliberação n.º 14/2022 do Conselho Diretivo em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

O mapa de pessoal contém a indicação do número de postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respetivas atividades.

Consulte o mapa de pessoal do IGFSS em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

Decorrente da homologação prevista nos artigos 95º, nº 4, e 100º, nº 4, da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro, torna-se pública a lista nominativa de transição e manutenção do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social, I.P., em cumprimento do disposto no artigo 109º, da mesma lei.

Consulte a lista em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

Nos termos do disposto no artigo 31.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, compete ao dirigente máximo do serviço estabelecer os encargos máximos destinados a alterações do posicionamento remuneratório e à atribuição de prémios de desempenho.

Consulte a Deliberação n.º 1/2021 do Conselho Diretivo em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

O artigo 59.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (Lei do SIADAP), na sua atual redação, prevê a constituição junto do dirigente máximo de cada serviço, de uma comissão paritária, como interveniente no processo de avaliação do desempenho (cfr. alínea d) do n.º 1 do artigo 55.º), a qual tem competência consultiva para, a pedido dos interessados, apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

Consulte o Despacho n.º 6/2018 com a constituição da comissão paritária para o quadriénio 2019-2022 em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.

No âmbito da avaliação mediante ponderação curricular prevista no artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28/12, na sua redação atual, e tendo presente o Despacho Normativo n.º 4-A/2010, de 8/2, foram definidos e aprovados os critérios de ponderação curricular, em reunião de CCA de 18/12/2020.

Consulte os critérios de ponderação curricular em Documentação Relacionada > Institucionais, associada a esta página.